On parle de nous!

Le cabinet Transition RH, dont le fondateur est Denis Lacour, a été choisi avec deux autre cabinets pour parler des grands axes des Ressources Humaines qu’il est primordial de tenir dans une entreprise. Découvrez l’article paru dans le magazine numéro 27 de  « C’est à vous ! » d’Avril 2013 !

Voici l’article en intégralité ci-dessous!

Pour lire l’article, cliquez sur les images.

Contactez Transition RH

Plus de 4 millions de salariés sont concernés par une nouvelle association

En septembre 2008, le Rapport Besson (alors Secrétaire d’Etat à la Prospective  soulignait que les bénéficiaires potentiels de la Validation des Acquis de l’Expérience (la fameuse VAE) regroupaient plus de 6 millions d’actifs, dont 4,5 millions de salariés.
(http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/084000590/)

Nos nombreuses missions de mise en œuvre de politiques de GPEC aussi bien que d’accompagnement au reclassement, nous amènent, depuis des années, à être confrontés à cette réalité.

D’une part, nombre de nos interlocuteurs RH se sentent démunis face à la demande de certains de leurs collaborateurs d’engager une démarche de VAE.

De même, la plupart des salariés que nous rencontrons et qui souhaitent faire reconnaître leurs compétences sont inquiets face à la complexité des démarches à engager.

Face à ces constats, nous avons décidé de …développer nos compétences ( !) en nous associant, en fin d’année 2010, au N°1 de la VAE reconnu depuis 2004 : le cabinet « Les 2 Rives » (www.les2rives.fr).

Maîtrisant parfaitement ce processus institué par la Loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002, « Les 2 Rives », en association désormais avec Transition RH, propose une aide et un accompagnement aux entreprises aussi bien qu’aux salariés.

En parfaite cohérence avec notre savoir faire en matière d’identification des compétences et connaissances nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation et grâce à cette association, nous sommes désormais à même d’aider les entreprises à :

• Reconnaitre et valoriser leurs salarié autrement qu’en termes financiers
• Développer la motivation du personnel et à le fidéliser
• Favoriser la mobilité interne dans l’entreprise
• Améliorer le niveau d’employabilité des salariés
• Ajuster la stratégie RH à la conjoncture économique (une meilleure employabilité facilite la mobilité externe)
• Réduire les coûts de formation
• Se positionner en termes d’entreprise socialement responsable

De même, en appui de nos démarches d’accompagnement, nous pouvons désormais proposer aux salariés :

• De prendre en main leur évolution professionnelle
• De se protéger contre d’éventuelles ruptures de la vie professionnelle
• D’obtenir une plus grande reconnaissance sociale
• D’amorcer une reconversion professionnelle
• De retrouver plus facilement un emploi
• D’accéder à certaines professions réglementées

Notre implantation nationale (Normandie, Bretagne-Pays de Loire, Aquitaine, Midi-Pyrénées, Languedoc-Roussillon,  PACA, Rhône-Alpes, Alsace et Ile de France) nous permet d’être au plus près des besoins d’accompagnement à la VAE d’une partie importante de ces 4 millions de salariés et de leurs centaines de milliers d’employeurs.

VAE : 4 millions de salariés concernés

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est probablement un des outils de Gestion des Compétences, et plus généralement de gestion des Ressources Humaines, qui concerne le plus grand nombre d’entreprises et donc de salariés.

Que vous soyez en position de manager et/ou de responsable RH et/ou de salarié, vous devez être informé de cette démarche encore peu et mal connue.

Découvrez notre dernier billet pour comprendre comment nous l’abordons.

Nous sommes évidemment à votre disposition pour vous en dire davantage

Bonne lecture

Cordialement.

Contactez Transition RH

Une récente enquête d’IPSOS, présentée le 25 octobre, révèle que 52% des demandeurs d’emploi sont satisfaits des services d’aide à la recherche d’emploi proposés par Pôle Emploi.

Notre dernière enquête auprès des demandeurs d’emploi que nous accompagnons fait ressortir un taux de satisfaction de …90%.

Plusieurs commentaires et propositions.

Tout d’abord, soulignons la démarche consistant à interroger les « usagers » comme un pas positif pour pouvoir espérer progresser. Cette transparence est à mettre à l’actif de Pôle Emploi, et l’on se plaît à espérer que les autres intervenants (privés) sur ce marché procèdent de la même manière et affichent clairement les résultats de leurs enquêtes, à l’instar de Transition RH (www.transition-rh.com ).

Pourquoi cet élément ne ferait-il pas partie des critères de décision des entreprises dans leur choix d’un prestataire pour l’accompagnement au reclassement de leurs salariés licenciés ?

Second enseignement de cette démarche : Laurent Wauquiez souhaite « renforcer l’expérimentation de rendez-vous de préparation aux entretiens d’embauche ou la possibilité pour les demandeurs d’emploi de contacter à tout moment leur conseiller » (Liaisons Sociales du 27 octobre). On croit rêver en comprenant que l’accompagnement au reclassement puisse ne pas inclure systématiquement ces deux dimensions pourtant essentielles. Mais le fait d’orienter l’action vers ces deux démarches élémentaires est un progrès indéniable. A confirmer. Probablement en donnant aux conseillers de Pôle Emploi les moyens (notamment en temps) d’aller dans ce sens.

A titre d’illustration, rappelons que les taux de retour à emploi pérenne affichés par certains cabinets comme Transition RH, supérieurs de 40% à la moyenne nationale, s’expliquent notamment par la mobilisation d’un consultant à temps plein pour moins de 30 personnes à accompagner. A comparer à la charge des consultants de certains cabinets (1 pour 60 ou 80), sans parler de la charge des conseillers de Pôle Emploi.

Ce « taux d’accompagnement », ne devrait-il pas être un second critère de décision des entreprises dans leur choix d’un cabinet ?

Encore quelques efforts, et l’efficacité des actions de reclassement sera nettement améliorée.

Contactez Transition RH

Communiqué de presse – Juin 2010

67 % des personnes suivies par Transition RH retrouvent un CDI ou CDD de plus de six mois, contre 47 % dans les antennes d’emploi

Alors que les chiffres nationaux du Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) révèlent que seuls « 47% des adhérents à des antennes d’emploi retrouvent, à la sortie de la cellule de reclassement, un CDI ou un CDD de plus de 6 mois », Transition RH, réseau de 10 spécialistes répartis sur toute la France afin de répondre aussi bien aux besoins spécifiques de grands comptes qu’à ceux de PME régionales, obtient des résultats bien plus importants. Grâce à des méthodes personnalisées et à un suivi individualisé, 67 % des personnes prises en charge ont retrouvé durablement le chemin de l’entreprise. Revue de détails d’une recette qui porte ses fruits.

Un taux d’efficacité record : 40 % plus élevé que la moyenne nationale

Grâce à son réseau de consultants, 67 % des personnes inscrites en cellule de reclassement au sein d’une des antennes de Transition RH a retrouvé une activité salariée en CDI ou CDD de plus de 6 mois. Il y a quelques semaines, le rapport du Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE), pointait le fait que seuls « 47% des adhérents à des antennes d’emploi retrouvent, à la sortie de la cellule de reclassement, un CDI ou un CDD de plus de 6 mois ». Soit, un écart de l’ordre de 40% avec les résultats obtenus par les 10 agences Transition RH.

Efficacité qui passe à 87% dès que l’objectif de la cellule de reclassement est d’atteindre une solution identifiée et ciblée par le salarié : CDI, CDD de plus de six mois, formation pour changer d’orientation professionnelle, solutions personnelles… Une valeur ajoutée et un point de différenciation notable sur le marché du conseil, de l’accompagnement et du reclassement de personnel.

L’humain, clé de la réussite

Alors qu’au sein des services de Pole Emploi les conseillers ont officiellement à gérer  jusqu’à 80 dossiers, les consultants de Transition RH ont délibérément fait le choix de ne suivre qu’un maximum de 30 dossiers chacun  pour garantir une prise en charge efficace et surtout instaurer une relation de confiance avec l’interlocuteur.

Autre atout : les consultants de Transition RH viennent, pour leur grande majorité, du monde de l’entreprise, qu’il s’agisse des psychologues du travail, des spécialistes de l’orientation professionnelle ou encore des chefs de projets, anciens DRH de grands groupes.

De l’évaluation des compétences à la définition de solutions personnalisées, la démarche de suivi est proposée pour un minimum de 6 mois et nécessite une forte implication de tous les protagonistes pour assurer durablement le retour à l’emploi. Cette méthode, misant sur la qualité du service plus que sur la quantité des dossiers traités, porte à 90,8 % le taux de satisfaction des personnes ayant été suivies par Transition RH. En comparaison, le taux de satisfaction national n’est que d’un adhérent sur deux.

Méthode validée et appliquée par les 10 partenaires

Fruit de l’expérience et des échanges entre les consultants, la méthode d’accompagnement de reclassement Transition RH, éprouvée et validée, est appliquée par tous les consultants pour offrir une qualité de service continue, mais aussi une prestation identique aux entreprises multi-sites.

La totalité des personnes prises en charge bénéficient d’un bilan professionnel et personnel aboutissant automatiquement à l’élaboration d’un projet professionnel. Ce formalisme est indispensable, car il permet de valider la faisabilité d’une future orientation professionnelle : il n’est pas rare que les personnes arrivant en cellule de reclassement avec une idée de projet en sortent avec un tout autre projet.  A elle seule, cette méthode explique également l’écart de taux de reclassement. Dans son étude, le CESE constate que parmi les personnes interrogées « 63 % déclare ne pas avoir effectué de bilan professionnel et 82 % ne pas avoir élaboré de projet professionnel » selon le rapport national du CESE.

Rémunération du cabinet indexée sur la qualité du reclassement

Sur un « marché » où les tarifs varient de 1600 à plus de 5000 € pour une antenne emploi de 6 mois, le coût de cet accompagnement sur mesure est de l’ordre de 2700 €, sachant que près de la moitié de ces honoraires sont directement indexés aux résultats.

 « Nous avons fait le choix de parier sur la qualité et la réussite du reclassement des salariés que nous suivons, précise Denis Lacour, fondateur et animateur de Transition RH.  Il n’est pas question non plus pour nous de reclasser coûte que coûte les personnes que nous suivons, pour obtenir de bons chiffres. Pour nous en prémunir, un contrôle qualité de nos prestations, impliquant l’entreprise, la commission de suivi et les salariés accompagnés, est réalisé.  Les résultats de ces contrôles qualité sont un des éléments de notre rémunération ».

Une démarche perçue chez Transition RH comme « la base incontournable d’un retour rapide et efficace à l’emploi ».

A propos de Transition RH

Initié en 1997, Transition RH, réseau de 10 spécialistes basés en Alsace, Aquitaine, Ile de France, Languedoc, Midi Pyrénées, Normandie, PACA, Pays de la Loire et Rhône-Alpes regroupe plus de 40 collaborateurs spécialisés dans l’accompagnement des entreprises en restructuration.

En 13 ans, tous secteurs confondus, près de 2000 salariés provenant de 70 entreprises ont pu bénéficier de l’expertise de Transition RH, qui s’appuie sur son réseau national de 10 spécialistes pour actionner puissance d’intervention, flexibilité et connaissance des différents bassins d’emplois locaux. La demande des entreprises en accompagnement de reclassement de collaborateurs devenant de plus en plus multi-sites (48% des missions de 2005 à 2009 contre 19% de 2000 à 2004), le réseau Transition RH s’est attaché à formaliser une méthode de reclassement appliquée de façon identique par tous les collaborateurs sur tout le territoire français.

Contactez Transition RH

Dans son rapport du 25 janvier 2010 (Cf. notre article du 19 mars), le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) suggère plusieurs pistes d’amélioration de la qualité et de l’efficacité des antennes emploi.

Présent depuis plus de 13 ans dans cette activité, Transition RH a anticipé plusieurs de ces recommandations et les met en œuvre de façon concrète au service d’un accompagnement performant des salariés dans le cadre de PSE.

1. Le CESE suggère des « critères d’évaluation des cellules de reclassement qui doivent refléter non seulement l’aspect quantitatif de la prestation, mais aussi la dimension qualitative du travail effectué ».

Concrétisant cette recommandation, nous proposons systématiquement un suivi et une évaluation des résultats et de l’activité des antennes emploi à la fois sur la réalité objective des reclassements réalisés (CDI, CDD ou intérim de plus de 6 mois…) et également sur l’appréciation individuelle des salariés ayant bénéficié de l’antenne emploi quant à leur satisfaction sur l’accompagnement reçu. Cette évaluation est réalisée par le biais de questionnaires qualité soumis aux participants tout au long de leur adhésion à l’antenne emploi. La dimension humaine et personnelle de la situation de demandeur d’emploi nous paraît en effet suffisamment importante pour pratiquer également une évaluation prenant en compte l’avis individuel de chaque participant.

2. Le CESE propose de conditionner « la rémunération du cabinet prestataire aux résultats obtenus au regard des objectifs fixés dans le cahier des charges et de la qualité des reclassements ».

La  rémunération de nos interventions intègre systématiquement une partie variable qui peut atteindre 40% du montant total de nos honoraires. Cette fraction importante de notre rémunération est attachée, notamment, à la réalité du reclassement réalisé, et non au nombre d’OVE proposées, qui en aucun cas ne peuvent être une fin en soi. La spécificité que nous proposons à nos clients est de lier une seconde partie de cette rémunération variable au degré de satisfaction des intéressés, exprimé au travers des enquêtes qualité. Cela implique, bien entendu, d’être confiant dans le travail réalisé par nos équipes de consultants.

3. Un troisième point d’amélioration évoqué est  « de conserver le suivi des salariés licenciés pendant une période donnée après le retour à l’emploi ».

 C’est dans cet esprit que nous intégrons systématiquement dans notre démarche un contact individualisé et personnalisé entre un consultant et les salariés pour une durée de 6 mois à l’issue de l’antenne emploi. Cette étape complémentaire permet de continuer d’accompagner les salariés dans leur intégration, voire dans la poursuite de leur recherche d’emploi, et également de « savoir ce qu’ils sont devenus ». Ayant constaté que certains salariés désirent couper toute relation avec leur ancien environnement professionnel, cet accompagnement complémentaire est proposé aux seuls salariés qui le souhaitent.

4. Enfin, le CESE souligne que : « Toutes les garanties recherchées pour le reclassement reposent notamment sur le processus et la méthode. Cela en fait une prestation reproduite à l’identique, d’une qualité constante, sans dérive, et cela corrige les approches différentes des consultants ».

C’est dans cette perspective que, où qu’ils interviennent, nos consultants mettent en œuvre une même approche, entièrement formalisée, à laquelle ils ont été systématiquement formés, quelque soit leur expérience antérieure. Conclue par des tests permettant d’évaluer leur maîtrise de notre démarche, cette formation est la garantie d’une mise en œuvre homogène et de qualité constante de notre démarche.

Le Conseil Economique, Social et Environnemental a proposé d’autres pistes sur lesquelles notre expérience nous amène à être, au moins partiellement, plus nuancé.  Notre prochain article portera sur des approches de Transition RH, ayant fait la preuve de leur efficacité, qui entrent dans ce cadre.

A bientôt.

Contactez Transition RH

Le 25 janvier 2010, le Conseil Economique, Social et Environnemental (CESE) a publié un rapport complet intitulé « Les Cellules de Reclassement ».

Long travail de plus de 100 pages, ce rapport dresse un constat sur le fonctionnement des Antennes Emploi et propose plusieurs recommandations pour en améliorer l’efficacité.

L’objectif de ce billet est de comparer les chiffres relevés par le CESE avec la réalité constatée au sein de Transition RH.

1. Le CESE note que « 47% des adhérents retrouvent, à la sortie de la cellule de reclassement, un CDI ou un CDD/CTT de plus de 6 mois ». Depuis plus de 10 ans, les consultants de Transition RH ont permis à 67% des adhérents de retrouver un tel emploi. Plus de 40% de mieux que la moyenne de nos confrères. Et nous ne parlons pas des taux de Solutions Identifiées (87%). C’est là notre véritable valeur ajoutée et notre point essentiel de différenciation sur ce marché.

1.  « 20% (des adhérents) rencontr(ai)ent leur conseiller en entretien individuel au moins une fois par semaine » selon le rapport du CESE. L’organisation proposée par Transition RH permet à 100% des adhérents de rencontrer leur consultant au moins une fois par semaine. C’est sans doute une des explications du taux de reclassement évoqué ci-dessus.

1. « Un adhérent sur deux interrogés considère que la cellule lui a permis d’améliorer sa technique de recherche d’emploi et lui a apporté des conseils utiles pour retrouver un emploi » nous dit le CESE. Les enquêtes de satisfaction que nous menons auprès des adhérents des Antennes Emploi que nous menons nous révèlent qu’ils sont satisfaits à 90,8% des techniques de recherche d’emploi auxquelles nous les formons et les entraînons.

1. « 63 % déclarent ne pas avoir effectué de bilan professionnel tandis que 82 % déclarent ne pas avoir élaboré de projet professionnel » nous révèle également ce rapport. Pour Transition RH et ses consultants, la règle intangible est que, dès le début de leur accompagnement, 100% des adhérents bénéficient d’un Bilan Professionnel et Personnel qui aboutit automatiquement à l’élaboration et à la formalisation d’un Projet Professionnel. Cette démarche nous a toujours paru comme la base incontournable d’un retour rapide et efficace à l’emploi.

Ces quelques données, livrées par la 3° Assemblée Constitutionnelle (avec l’Assemblée Nationale et le Sénat), confirment que notre approche et nos pratiques vont dans la direction souhaitée par les Directions d’Entreprise, les Représentants du Personnel et les Salariés eux-mêmes : une forte présence des consultants avec une approche rigoureuse pour un objectif commun : le reclassement effectif.

Notre prochain article détaillera les principales recommandations émises par le Conseil Economique, Social et Environnemental pour l’amélioration des résultats des antennes emploi.

Retrouvez nous www.transition-rh.com

Cordialement.

Contactez Transition RH

Très souvent dans les plans de restructuration, l’employeur décide de lever les clauses de non concurrence des salariés licenciés pour faciliter leur reclassement. Si l’intention est louable, il est nécessaire d’être attentif à la forme.

En effet dans un récent arrêt (21 octobre 2009), la Cour de Cassation vient de trancher à nouveau: même si le PSE prévoit explicitement de lever l’ensemble des clauses de non concurrence des salariés licenciés, cette décision ne peut être valable que si chaque salarié concerné en est individuellement informé.

Qu’en conclure ?

Encore et toujours que, même dans le cadre d’une procédure collective (le PSE en l’occurrence), il ne faut surtout pas faire l’économie d’une gestion personnalisée de chaque cas individuel.

Cordialement.

Contactez Transition RH

Tel est le sujet d’une enquête que nous avons menée auprès de 80 entreprises et avocats en droit social et dont voici les principaux résultats.

Dans cette démarche, rapide et sans prétention scientifique, trois thèmes étaient abordés.

Les attentes par rapport à un cabinet

Ce premier thème fait ressortir que 100% des répondants souhaitent « que le consultant ait une expérience professionnelle en entreprise en complément de son expérience de consultant » et que les ¾ d’entre eux attendent « qu’il puisse successivement (les) accompagner dans la préparation puis dans la mise en œuvre d’un projet de restructuration »

Les critères intervenant dans le choix d’un cabinet

Concernant ce thème, il était proposé, pour 10 critères possibles de choix, une appréciation variant de non significatif à peu important, important, très important ou essentiel. Ces appréciations ont été traduites en une notation de 0 (non significatif) à 4 (essentiel).

Quatre niveaux de priorité apparaissent :

• Le critère apparaissant comme le plus important avec une note moyenne de 3,29 est « Une information régulière et structurée sur le déroulement de la mission ».
• Arrivent ensuite, à égalité avec une note moyenne de 3 : « Une qualité homogène de tous les consultants intervenant sur une même mission », « La connaissance du bassin d’emploi de la part des intervenants », « Une méthodologie commune à l’ensemble des consultants » et enfin « Pouvoir aborder des problématiques multi-sites avec le même cabinet ».
• En troisième priorité, avec une moyenne de 2,88 : « Des honoraires en relation directe avec la complexité, les résultats et la qualité de la prestation » et « Des approches créatives portées par des consultants impliqués ».
• Et enfin, avec une moyenne de 2,75 : « L’intervention des mêmes consultants tout au long de la mission », « Un chef de projet senior, appréhendant à la fois la réalité de l’entreprise et la spécificité de la mission » et « Des interlocuteurs comprenant votre problématique et connaissant votre secteur d’activité ».

Les éléments qui vous intéressent, au-delà de la seule réalisation de la mission confiée 

A cette question, 100% des personnes ayant répondu souhaitent disposer « d’une information sur l’ensemble de l’offre proposée et sur les principales réalisations du cabinet ». 86% d’entre eux sont intéressés par « Une information sur des situations particulières et exemplaires rencontrées au sein d’autres entreprises (anonymes) » et par « La possibilité de dialoguer (via un blog) sur des sujets d’actualité touchant aux spécialités du cabinet ».

Les résultats de cette enquête indiquent explicitement ce que les entreprises attendent de nous. Cela va nous conforte dans notre approche d’amélioration de la qualité de nos prestations (sur ce sujet voir nos précédents billets et notamment celui du 15 avril 2009).

Dans nos prochains billets, nous détaillerons la manière dont nous répondons à ce « qu’attendent les entreprises en matière d’accompagnement des restructurations ».

A suivre

Cordialement.

Contactez Transition RH

« Des approches créatives portées par des consultants dynamiques»

Nous vous avons récemment interrogé sur vos attentes prioritaires vis-à-vis des cabinets conseil en matière d’accompagnement des restructurations et de reclassement collectif (voir notre article blog du 8 septembre 2009 « Qu’attendent les entreprises d’un cabinet RH ? »).

Il ressort de ce mini sondage, sans aucune prétention scientifique, que vous considérez comme une préoccupation importante le fait d’avoir « des approches créatives portées par des consultants dynamiques ».

Nous illustrerons d’un exemple la créativité de Transition RH et expliquerons en quoi l’organisation qui est la nôtre est un gage de dynamisme et d’engagement des consultants qui interviennent chez nos clients.

Une solution originale pour une problématique habituelle

Un groupe français du secteur de l’énergie devait mener une restructuration drastique (plus de 400 suppressions d’emploi) dans plusieurs de ses installations polonaises. Le contexte social et politique local nécessitait que cette opération dépassât les seules obligations légales (préavis et indemnités). Nous avons accompagné la Direction Générale dans la création d’une fondation (la législation, notamment fiscale, le permettait) qui a mis en œuvre, sous notre pilotage, des actions de formation, d’accompagnement au reclassement, des aides à la création d’entreprise ainsi que la revitalisation des bassins d’emploi.

Une organisation favorisant l’implication et le dynamisme

Qu’est-ce qui fait que les consultants que nous affectons aux missions qui nous sont confiées vont y déployer le maximum de leur énergie ? Tout simplement que nous sommes de petites structures indépendantes au sein desquelles chaque consultant est directement impliqué dans l’obtention des résultats économiques. Nous sommes loin des « grosses » structures où beaucoup de salariés se sentent éloignés des contraintes et de la réalité économique de leur entreprise. Ajoutons à cela une politique ambitieuse de formation des consultants qui les conforte dans leur métier et les fait progresser professionnellement.

Recettes classiques de management et de motivation des collaborateurs, mais ça marche.

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« Des interlocuteurs comprenant votre problématique et connaissant votre secteur d’activité »

Nous vous avons récemment interrogé sur vos attentes prioritaires vis-à-vis des cabinets conseil en matière d’accompagnement des restructurations et de reclassement collectif (voir notre article blog du 8 septembre 2009 « Qu’attendent les entreprises d’un cabinet RH ? »).

Il ressort de ce mini sondage, sans aucune prétention scientifique, que vous considérez comme une préoccupation importante le fait d’avoir « des interlocuteurs comprenant votre problématique et connaissant votre secteur d’activité ».

Les différents partenaires de Transition RH répondent à cette attente grâce à trois caractéristiques.

Plus de 20 ans d’expérience des restructurations

Nos consultants ont une longue expérience des restructurations à la fois, pour certains, en tant qu’anciens DRH opérationnels (notre première fermeture d’usine date de 1988 et concernait 352 salariés dont 348 ont été reclassés) et en tant que consultants qui se sont spécialisés dans ce domaine depuis 1996 et ont accompagné plus de 70 entreprises. Nous sommes donc des familiers et des professionnels de ces problématiques complexes.

La connaissance de la plupart des secteurs d’activité

Nos interventions en matière de reclassement ont eu lieu dans un grand nombre de secteurs d’activité aussi divers que l’agroalimentaire, les assurances, l’automobile, le carton, la chimie, le ciment, les cosmétiques, le conseil, l’énergie, la logistique, la mécanique, la pharmacie, le textile ou le transport. Par ailleurs, nos interventions pour nos autres activités (notamment la gestion des compétences) nous permettent de maîtriser l’environnement métier (organisation, qualifications des salariés, marché de l’emploi) de l’immense majorité des secteurs économiques dans lesquels vous évoluez.

Une implantation locale basée sur la connaissance de l’environnement

Enfin, notre organisation en réseau national qui nous permet d’être physiquement implantés dans 15 villes sur tout le territoire ainsi que de nombreuses missions effectuées « en projection de consultants » font de nous de bons connaisseurs de très nombreux bassins d’emploi.

C’est à la fois par l’expérience de nos consultants dans les problématiques de restructurations, notre connaissance de très nombreux secteurs d’activité et notre multi-implantation locale que nous pouvons répondre à votre exigence de travailler avec « des interlocuteurs comprenant vos problématique et connaissant votre secteur d’activité ».

Contactez Transition RH