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Tv des Entrepreneurs, l’école de formation des entrepreneurs et des managers, organise du 14 au 23 juin 2014, le premier MOOC français consacrés aux managers.

Qu’est ce qu’un MOOC ?

Les Massive Open Online Courses ont reçu une attention considérable depuis 2011, lorsque des universités comme Stanford, Harvard ou le MIT ont commencé à organiser gratuitement des cours en ligne. Plus largement, c’est un cours en ligne ouvert et massif destiné à tous, qui constitue un exemple de formation ouverte et à distance en télé-enseignement. Les participants aux cours, enseignants et élèves, sont dispersés géographiquement et communiquent uniquement par Internet.

Celui de Tv des Entrepeneurs est évidemment gratuit et ouvert à toutes les personnes intéressées par le management d’entreprises. Au programme, 100 formations en vidéo en accès libre et gratuit, du 14 au 23 juin 2014, pour les dirigeants de TPE/PME, les managers de centre de profits, les chefs de services, tous cadres, les professeurs de gestion et leurs étudiants.

Inscrivez-vous dés maintenant et avant le 18 juin à l’adresse suivante : http://www.moocdumanager.com/

Pour découvrir la vidéo, rendez-vous sur ce lien !

Transition RH mène plusieurs missions de « diagnostic GPEC » à la demande d’entreprises aussi différentes que des agences de publicité, un groupe international du secteur de l’énergie, des théâtres ou… un fabricant de ventilateurs.

Un point commun à ces différentes missions est la question posée : « quels outils et politiques de Ressources Humaines sont à mettre en œuvre pour garantir la réussite de la stratégie de l’entreprise ».

Chacune des entreprises étant spécifique, nos recommandations ne peuvent être que différentes d’un contexte à l’autre. Cela va de la recommandation d’accompagnement individuel du dirigeant (coaching) à celle de l’établissement de définitions de fonction en passant par la nécessité de recentrer le plan de formation sur les objectifs stratégiques de l’entreprise ou la mise en place d’une politique d’entretiens annuels d’évaluation des compétences.

Ces opérations, qui se déroulent sur quelques jours, peuvent, dans certaines conditions, être financées par l’OPCA de l’entreprise.

Une réflexion fondatrice en matière de ressources humaines, gratuite !

Depuis fin 2012, une mission de reclassement à Saint Claude (Jura) est en cours  où 100 salariés étaient accompagnés par Transition RH et 76 par Pôle Emploi (dans le cadre du CSP). A l’issue de notre mission, la Direction de Pôle Emploi a demandé à l’entreprise de prolonger notre mission …pour que nous puissions participer à l’accompagnement des salariés suivis par eux et non reclassés !

Et le client a dit oui.

Une mission de reclassement de 6 salariés licenciés pour raisons économiques nous a été confiée en décembre 2012 par l’entreprise Moreau Agriculture (dans la région de Cambrai). Cet accompagnement est arrivé à son terme fin juin 2013 avec un taux de satisfaction tout à fait…satisfaisant.

Les salariés accompagnés ont attribué à Transition RH une note de 3,67 sur un maximum de 4, soit un taux de satisfaction de 91,7%

La commission de suivi (partenaires sociaux et employeur) a attribué une note de… 4 (toujours sur 4) !

Soit un taux de satisfaction total de 93,75%.

100 salariés dont il faut accompagner le reclassement dans une vallée du Haut Jura. Et ce chez un sous-traitant automobile spécialisé dans les carters et autres grosses pièces.

Défi compliqué dans la région de l’industrie de grande précision : horlogerie, taille du diamant…et fabrication pipière.

L’idée du Chef de Projet : reconvertir des ouvriers et ouvrières dans l’une des activités en développement sur le bassin d’emploi : l’horlogerie.

Pré-sélection des candidats au travers du Bilan Professionnel et Personnel proposé à tous les salariés que nous accompagnons. Prise de contact avec un échantillon représentatif d’employeurs potentiels de façon à valider le potentiel d’embauche. Montage d’un programme de formation diplômant  de 1600 heures avec l’AFPA Franche Comté. Recherche de financements auprès de l’OPCA de branche, du Conseil Régional, de Pôle Emploi et du PSE. Recherche de 200 m² de locaux dans la ville (pour ne pas faire se déplacer 11 candidats vers le centre AFPA équipé, mais pour que l’AFPA puisse s’implanter dans le bassin d’emploi).

Toutes ces démarches ont nécessité 6 mois de contact et de travail et aboutissent à l’ouverture d’une formation de « réparateur en horlogerie » (formation de niveau V) pour 11 candidats…pour lesquels les futurs employeurs demandent déjà à pouvoir les rencontrer avant de la fin de la formation.

Une mission commence

TRH a été retenu pour accompagner le reclassement de 28 salariés (cadres et non cadres) basés à Rueil Malmaison et à Châteaudun et employés par le Groupe INOVA, spécialisé dans l’ingénierie-construction de centrales clés en main de cogénération et la valorisation énergétique de déchets et de la biomasse.

Cet accompagnement a débuté le 17 mai par une première phase d’information-conseil destinée à répondre aux questions et préoccupations des salariés potentiellement concernés par un licenciement économique. Une seconde phase débutera en juillet qui permettra véritablement l’accompagnement à la recherche d’une nouvelle situation professionnelle pour les salariés qui auront été licenciés.

Deux consultantes interviendront, l’une dans nos locaux pour les salariés de Rueil Malmaison, la seconde dans des locaux dédiés situés à Châteaudun, à proximité immédiate des installations de l’entreprise.

La qualité paye : une mission continue

TRH accompagne, depuis l’été 2012, des salariés du groupe immobilier URBANIA licenciés dans une « première vague » de départs. Le taux de satisfaction exprimée par ces 15 premiers candidats (satisfaits à 92,5%) a incité la DRH de cette société à nous solliciter pour l’accompagnement de la « 2^ème vague » de départs, qui devrait concerner une douzaine de personne avant fin juin 2013. Cet accompagnement sera réalisé directement dans nos locaux parisiens.

Des interventions en GPEC

Dans le cadre d’un appel d’offres de l’AFDAS (l’OPCA des métiers de la communication et du spectacle) TRH intervient actuellement auprès de 4 entreprises en leur proposant un « diagnostic GPEC » : quels sont les actions, outils et politiques RH à mettre en œuvre pour que l’entreprise mette en œuvre sa stratégie, compte tenu de « l’état des lieux » de ses ressources humaines. 3 entreprises alsaciennes (le Théâtre National de Strasbourg, le Relais Culturel Régional de Thann [Haut Rhin] et la société Ellips [conception et réalisation de supports de communication]) et une entreprise parisienne (CBS Interactive) ont fait appel à nous depuis le début de l’année. Nous devrions également débuter, d’ici l’été,  au moins deux interventions du même type en Ile de France et en Normandie.

Une forme adaptée de « bilans de compétences »

Le « Bilan de Compétences » est la plupart du temps réalisé à l’initiative du salarié concerné. De plus en plus d’entreprises se sont approprié cette démarche pour proposer à certains de leurs salariés un « moment de réflexion » sur leur carrière et leur parcours professionnel. C’est ainsi que Ciments Calcia a signé un accord-cadre avec Transition RH pour la réalisation de « Bilans de Carrière » qui sont des bilans de compétences légèrement adaptés au contexte spécifique de l’entreprise. Nous avons accueilli en mai le premier candidat de cette démarche nouvelle.

En cette année 2013, deux éléments nouveaux, le premier administratif, le second juridique, vont faire peser sur les employeurs des contraintes accrues en matière de reclassement des salariés licenciés pour raisons économiques.

En début d’année, Pôle Emploi s’est réorganisé pour que l’intensité de l’accompagnement des demandeurs d’emploi soit proportionnelle à leur éloignement du marché du travail. Cela signifie concrètement que les salariés s’inscrivant à Pôle Emploi à l’issue d’un Congé de Reclassement et qui seront considérés comme étant « proches de l’emploi » devraient ne bénéficier que d’un accompagnement allégé…le plus souvent par mail ou par téléphone.

Dans le même temps, les autres salariés licenciés pour raisons économiques et bénéficiant du CSP seront pris en charge par des conseillers qui ont à accompagner, actuellement, entre 100 et 200 demandeurs d’emploi (contre officiellement 50 au moment de la création du CSP).

Le retour à l’emploi des salariés licenciés économiques risque donc d’être moins facilement assuré par Pôle Emploi

Or, le marché de l’emploi reste tendu ( !) et l’administration concentre ses efforts et son attention sur cette situation (un Haut Fonctionnaire de la Préfectorale nous indiquait début avril y consacrer 60% de son activité).

En effet, la loi sur la sécurisation de l’emploi récemment adoptée prévoit de donner à l’Administration du Travail (en l’occurrence la DIRECCTE) un rôle nouveau  de validation ou d’homologation du contenu du PSE et, en particulier, du contenu du plan de reclassement (Article 13 du projet de loi).

Il conviendra donc pour l’employeur prévoyant un PSE d’être encore plus convaincant sur la qualité des mesures de reclassement envisagées (dont les fameuses antennes emploi)  pour obtenir l’aval de l’Administration à la mise en œuvre d’un PSE.

C’est dans ce cadre que nous vous renvoyons aux « Livres Blancs » que nous vous proposons concernant les critères de choix d’un cabinet sous traitant pour l’animation des antennes emploi.