Les réponses de Transition RH à vos attentes
« Disposer d’une information régulière et structurée sur le déroulement de la mission»
Nous vous avons récemment interrogé sur vos attentes prioritaires vis-à-vis des cabinets conseil en matière d’accompagnement des restructurations et de reclassement collectif (voir notre article blog du 8 septembre 2009 « Qu’attendent les entreprises d’un cabinet RH ? »).
Il ressort de ce mini sondage, sans aucune prétention scientifique, que vous considérez comme une préoccupation importante le fait de « disposer d’une information régulière et structurée sur le déroulement de la mission».
A ce besoin on ne peut plus légitime de savoir et de comprendre ce qui se passe dans la « boîte noire » qu’est une antenne emploi sous-traitée à un cabinet, fût-il spécialisé, Transition RH répond de manière systématique.
Un reporting concerté
Dès la préparation de la mission, nous proposons à l’entreprise un modèle de reporting que nous adaptons à ses exigences et habitudes. Les thèmes abordés, le rythme retenu, les supports utilisés, les destinataires sont les éléments que nous discutons avec le client et que nous adaptons à ses souhaits.
Un reporting structuré
Les comptes-rendus que nous proposons font traditionnellement apparaître trois rubriques : l’activité de l’antenne emploi et des consultants (durant la période précédente et pour la période à venir), la situation individuelle de chaque salarié accompagné, le résultat des enquêtes périodiques de satisfaction des salariés et de la commission de suivi. Chaque rubrique est naturellement détaillée en fonction des besoins et de l’actualité du moment.
Un reporting régulier
En début de mission, le reporting « colle » aux événements et peut ainsi avoir lieu à cadence très rapide (bihebdomadaire, voire hebdomadaire). En rythme « de croisière », la fréquence la plus classique est mensuelle, généralement calée sur les réunions de la commission de suivi. Certains événements (évolution significative de la situation d’une personne, demandes de formation…) peuvent également faire l’objet d’une communication en temps réel. En effet, le consultant responsable de la mission entretient une relation permanente avec l’entreprise.
Des supports adaptés
L’ensemble des informations transmises le sont sous forme écrite, et donc formalisée. Ces reportings peuvent aussi bien être transmis sur support papier que sur support informatique. Et bien entendu, dans l’urgence, le contact direct reste bien souvent le meilleur vecteur de communication.
Nous pensons que c’est au travers « d’une information régulière et structurée sur le déroulement de la mission » que la confiance entre l’entreprise et le cabinet peut se développer. Et c’est l’un de nos objectifs.
Les réponses de Transition RH à vos attentes
« Pouvoir aborder des problématiques multi-sites avec le même cabinet»
Nous vous avons récemment interrogé sur vos attentes prioritaires vis-à-vis des cabinets conseil en matière d’accompagnement des restructurations et de reclassement collectif (voir notre article blog du 8 septembre 2009 « Qu’attendent les entreprises d’un cabinet RH ? »).
Il ressort de ce mini sondage, sans aucune prétention scientifique, que vous considérez comme une préoccupation importante le fait de « Pouvoir aborder des problématiques multi-sites avec le même cabinet ».
C’est pour cela qu’a été développé le réseau Transition RH (www.transition-rh.com).
Notre réseau Transition RH est aujourd’hui implanté nationalement et s’appuie, dans les opérations d’accompagnement des restructurations, sur une méthodologie unique, partagée par l’ensemble des consultants et contrôlée.
Une implantation nationale
Cette multi-implantation dans 16 villes en France garantit que nos consultants connaissent parfaitement leur région, son marché de l’emploi et l’ensemble des intervenants sur le marché du travail (administration, organismes de formation, institutionnels…). Car c’est leur lieu de vie et de travail depuis des années.
Des interventions cohérentes partout en France
Le premier fondement de notre réseau Transition RH est que tous ses adhérents ont choisi de partager une méthodologie commune en matière d’accompagnement des reclassements collectifs.
Classique, cette méthodologie fait ses preuves depuis 1997 (plus de 70 missions réalisées sur cette base) et est entièrement formalisée.
Cela nous permet de proposer deux éléments essentiels à la cohérence des interventions, où qu’elles se situent.
Tous nos consultants sont formés à cette méthodologie et voient leur formation validée par un examen systématique avant d’intervenir chez un client. Ainsi une intervention en Lorraine sera-t-elle cohérente avec celle effectuée en Normandie ou en Midi-Pyrénées.
De même, la formalisation de cette méthodologie nous permet d’exercer un contrôle qualité (au sens industriel du terme) tout au long de la mission. Ce qui garantit que la prestation délivrée correspond effectivement à la prestation achetée par l’entreprise.
C’est sur le fondement de cette implantation nationale et de cette approche partagée et contrôlée que nous pouvons vous proposer de « Pouvoir aborder des problématiques multi-sites avec le même cabinet ».
Les réponses de Transition RH à vos attentes
« Payer des honoraires en relation directe avec la complexité, les résultats et la qualité de la prestation»
Nous vous avons récemment interrogé sur vos attentes prioritaires vis-à-vis des cabinets conseil en matière d’accompagnement des restructurations et de reclassement collectif (voir notre article blog du 8 septembre 2009 « Qu’attendent les entreprises d’un cabinet RH ? »).
Il ressort de ce mini sondage, sans aucune prétention scientifique, que vous considérez comme une préoccupation importante le fait de « payer des honoraires en relation directe avec la complexité, les résultats et la qualité de la prestation».
Transition RH a ainsi établi, pour l’accompagnement des reclassements collectifs, une politique tarifaire transparente incluant une partie variable significative.
Un coût de mission sans surprise
Une des rubriques incontournables de nos propositions commerciales est constituée des « conditions d’intervention » détaillant précisément le mode de facturation ainsi que les conditions de règlement. Après avoir été discuté avec l’entreprise cliente, cet élément devient contractuel. Et évite donc toute surprise ultérieure.
Des honoraires variables liés aux résultats et à la qualité de l’intervention
L’objectif d’une intervention de reclassement collectif est, très simplement…que le maximum de salariés retrouvent la situation professionnelle qu’ils souhaitent. C’est à partir de ce constat de bon sens que nos honoraires varient proportionnellement à la qualité du reclassement dont bénéficie chaque salarié à l’issue de notre intervention.
Un autre élément nous paraît essentiel dans notre relation avec les salariés que nous accompagnons : c’est la qualité, notamment humaine, de la relation qui se sera instituée entre la personne et le consultant. Aussi proposons nous qu’une partie de notre rémunération soit directement liée aux résultats d’une enquête qualité menée auprès des salariés accompagnés, sur la base de questionnaires élaborés avec la commission de suivi.
C’est ainsi que nous pouvons garantir à nos clients de « Payer des honoraires en relation directe avec la complexité, les résultats et la qualité de la prestation ».
Qu’attendent les entreprises en matière d’accompagnement des restructurations ?
Tel est le sujet d’une enquête que Transition RH a menée auprès de 80 entreprises et avocats en droit social du 15 au 20 septembre et dont voici les principaux résultats, que nous commenterons dans des articles à venir.
Dans cette démarche sans prétention scientifique, trois thèmes étaient abordés.
Les attentes par rapport à un cabinet
Ce premier thème fait ressortir que 89% des répondants souhaitent « que le consultant ait une expérience professionnelle en entreprise en complément de son expérience de consultant » et que 78% d’entre eux attendent « qu’il puisse successivement (les) accompagner dans la préparation puis dans la mise en œuvre d’un projet de restructuration ».
Les critères intervenant dans le choix d’un cabinet
Il était proposé, pour 10 critères, d’affecter une appréciation variant de « non significatif à peu important, important, très important ou essentiel ». Ces évaluations ont été traduites en une notation de 0 (non significatif) à 4 (essentiel).
Ces dix critères vous semblent pertinents, puisqu’aucun autre élément de choix n’a été proposé par les personnes ayant répondu et que les « notes » moyennes sont très proches les unes des autres, variant de 2,56 à 3,25.
L’on trouve, dans un ordre décroissant d’importance :
- « Une information régulière et structurée sur le déroulement de la mission »
- « Pouvoir aborder des problématiques multi-sites avec le même cabinet »
- « La connaissance du bassin d’emploi de la part des intervenants »
- « Des approches créatives portées par des consultants impliqués »
- « Des honoraires en relation directe avec la complexité, les résultats et la qualité de la prestation », « Une qualité homogène de tous les consultants intervenant sur une même mission » et « Un chef de projet senior, appréhendant à la fois la réalité de l’entreprise et la spécificité de la mission »
- « Une méthodologie commune à l’ensemble des consultants »
- « L’intervention des mêmes consultants tout au long de la mission »
- « Des interlocuteurs comprenant votre problématique et connaissant votre secteur d’activité »
Les éléments qui vous intéressent, au-delà de la seule réalisation de la mission confiée
A cette question, 88% des personnes ayant répondu souhaitent disposer « d’une information sur l’ensemble de l’offre proposée, sur les principales réalisations du cabinet et sur des situations particulières et exemplaires rencontrées au sein d’autres entreprises (anonymes) ». 75% d’entre elles sont intéressées par « La possibilité de dialoguer (via un blog) sur des sujets d’actualité touchant aux spécialités du cabinet ».
Les résultats de cette enquête indiquent explicitement ce que les entreprises attendent de nous. Cela va nous conforter dans notre approche d’amélioration de la qualité de nos prestations (sur ce sujet voir nos précédents billets et notamment celui du 15 avril 2009).
Dans nos prochains billets, nous détaillerons la manière dont nous répondons à ce qu’attendent les entreprises en matière d’accompagnement des restructurations.
A suivre
Cordialement.
Pôle emploi sous-traite l’accompagnement d’un nombre important de demandeurs d’emploi. Une autre conception du reclassement des salariés
Pratique rentrée dans le mode de fonctionnement de l’opérateur public : la sous-traitance de l’accompagnement de certains demandeurs d’emploi. Et l’on connaît les budgets alloués!
Deux réflexions de professionnels qui, volontairement, ne répondent pas à ces appels d’offres.
D’abord, les salariés accompagnés par ces cabinets seraient, pour plus de la moitié, des chômeurs en difficulté qui ont décroché du marché du travail depuis plus d’un an. Or la plupart des cabinets qui ont répondu à cet appel d’offre ont l’expérience du reclassement de salariés qui viennent juste de subir un licenciement économique et qui sont encore dans une dynamique d’emploi et dans une proximité avec le monde du travail. Malheureusement, les salariés au chômage depuis plus d’un an ont, à l’évidence, besoin d’un autre type d’accompagnement qui, pour certains, est plus proche de la réinsertion que du reclassement (sinon, ils seraient, dans leur majorité, déjà reclassés). Reclassement et réinsertion ne sont pas le même métier. Et plus que vraisemblablement ce seront les mêmes « consultants » à qui l’on demandera de mener ces deux missions si différentes l’une de l’autre. Une question se pose alors quant à la « polyvalence » de ces intervenants, d’autant plus quand on connaît le profil, l’expérience et le niveau de rémunération de certains d’entre eux… Cette question sur la polyvalence des consultants en induit une seconde : quelle efficacité ? Une partie de la réponse a été livrée par une étude du Ministère du Travail et n’est clairement pas en faveur de cette formule.
Le second angle qui doit nous permettre d’apprécier cette situation est, prosaïquement, économique. 500 millions pour 320 000 demandeurs d’emploi (budget 2010-2011), cela représente moins de 1600 Euros pour l’accompagnement d’une personne. Si l’on considère une durée moyenne d’accompagnement de 6 mois (et probablement plus pour les chômeurs en difficulté), il faudra couvrir avec cette somme : toute la logistique (locaux, informatique, presse…), le salaire des consultants ainsi qu’un minimum de rentabilité pour les cabinets. Ou bien les consultants ne seront pas payés à un niveau raisonnable pour la polyvalence qui leur sera demandée, ou bien ils seront surchargés…avec comme conséquence un niveau de qualité faible.
Délibérément, Transition RH se situe dans une approche qualitative fondamentalement différente : un consultant qualifié, et certifié, pour un maximum de 30 personnes à accompagner et un contrôle qualité, tout au long de la démarche, auquel participent les salariés accompagnés et les commissions de suivi. Avec, depuis plus de 11 ans, un taux de solutions identifiées supérieur à 87%.
Nous ne faisons pas le même métier, ou ne le faisons pas de la même façon.
Cordialement.
Une démarche « qualité » dans le reclassement collectif
La réalité économique et sociale de ces prochains mois va voir une augmentation du nombre des licenciements économiques, dont ceux soumis à PSE. Dans ce contexte, la mise en œuvre d’antennes emploi va être de plus en plus d’actualité.
Loin d’observer la banalisation de cette pratique de l’outplacement collectif, l’on devrait assister au renforcement d’une exigence forte des DRH et des CE. Leur besoin de qualité des prestations de reclassement et de maîtrise du fonctionnement de cette « boîte noire » qu’est souvent l’antenne emploi va en effet devenir de plus en plus pressant.
Dans ce métier de l’accompagnement des restructurations, comme dans beaucoup d’autres, un élément est essentiel à la garantie de la qualité de la prestation et à son contrôle permanent par les « clients » (l’entreprise et le CE) et par les « utilisateurs » (les salariés bénéficiant de l’accompagnement de l’antenne emploi). Ce facteur fondamental est l’existence et la mise en œuvre d’un processus entièrement formalisé ne laissant pas place à l’amateurisme (parfois appelé improvisation).
La formalisation systématique de notre démarche d’antenne emploi permet aux décideurs de suivre en continu la réalité du fonctionnement de l’antenne emploi, la situation individuelle de chaque salarié accompagné ainsi que les difficultés rencontrées. Ainsi, pas de surprise en fin d’antenne.
De même elle permet aux salariés accompagnés de donner leur opinion sur la façon dont ils vivent et apprécient le service qui leur est proposé par l’antenne emploi et les consultants.
Pourquoi un blog sur un site RH ?
Non, ce blog n’est pas conçu pour sacrifier à la mode de la communication directe et libre qu’offre internet et qu’utilisent toujours d’avantage aussi bien les responsables politiques que les journalistes en mal de contact avec la réalité. Réalité dont, peut être, ils se sentent un peu déconnectés.
Si nous vous proposons ce moyen d’échange et de développement mutuel c’est plus simplement pour répondre à ce que nous savons être une de vos difficultés et ainsi entrer dans la logique même de l’esprit Transition RH : l’expertise à votre service.
Comme anciens opérationnels RH en entreprise, nous avons souffert d’avoir peu de temps pour réfléchir et prendre du recul, trop pris que nous étions par l’action au quotidien. Nous voulons donc, régulièrement, vous soumettre des idées et des observations qui font partie de vos préoccupations et ainsi vous aider à enrichir votre réflexion.
De plus, nous savons que, grâce à vos commentaires, critiques et suggestions, nous pourrons enrichir notre pratique du métier de conseil…et donc vous en faire profiter professionnellement dans nos missions.
C’est dans cet esprit d’enrichissement réciproque que nous vous proposons ce dialogue régulier et que nous attendons avec impatience vos réactions et vos appréciations.
A très bientôt.
D5 Creation