Transition RH vous proposent une démarche GPEC spécialement conçue pour les PME – PMI

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ne peut être improvisée et doit donc être conçue comme une démarche  intégrée dans la vie de l’entreprise, permettant de disposer des Ressources Humaines (compétences et effectifs) nécessaires à la réalisation de ses objectifs stratégiques.

Surtout dans les entreprises de petite taille, il est essentiel que cette démarche réponde à  une vision globale, organisée et sans à-coup.

Nous vous proposons:

• Un diagnostic
  

ou

• Une démarche complète et structurée

Un diagnostic

Lors d’un entretien approfondi, notre consultant recueillera auprès de vous les éléments lui permettant de vous proposer, sous une semaine, les grands axes des politiques RH ainsi que les principaux outils de gestion de compétences adaptés à votre situation et à votre stratégie.

Ce diagnostic permet aux entreprises ou établissements employant moins de 300 salariés d’établir les priorités de leur démarche compétences.

Nous pourrons, si vous le souhaitez, vous proposer un accompagnement pour l’approfondissement de ce diagnostic et la mise en œuvre de vos priorités.

Une démarche complète et structurée

Cette seconde démarche permet d’aller jusqu’à la mise en œuvre des recommandations

Organisation et lancement de l’intervention

Une réunion d’organisation avec le dirigeant permettant:

• L’explication de la méthodologie proposée
• La constitution éventuelle d’un Comité de Pilotage
• L’élaboration d’un plan de communication interne sur le projet
• L’identification des personnes impliquées par le projet
• La planification des différentes actions

Une réunion de lancement avec les acteurs internes(comité de pilotage et/ou personnes interviewées)

Évaluation approfondie de la situation

Évaluation de la situation socio-économique de l’entreprise

• Interview du Dirigeant d’entreprise concernant les aspects stratégie d’entreprise et prospective.

Évaluation de la situation des Ressources Humaines

• Interview du Responsable RH centré sur les dimensions RH et GPEC. S’il n’existe pas de fonction RH au sein de l’Entreprise, cette étape est menée avec le Dirigeant d’Entreprise.
• Informations documentaires fournies par le service RH.
• Focus groupe avec l’équipe de Direction sur le thème:«quelles sont les compétences critiques, émergentes ou à développer dans chacun des métiers/services?»
• Focus groupe avec les Représentants du Personnel pour identifier leurs suggestions d’amélioration de la politique GPEC

Identification des hypothèses stratégiques RH

Travail au cabinet à partir des informations recueillies et de la stratégie définie par le Dirigeant.
Au cours d’une réunion, présentation au Dirigeant/comité de pilotage des conclusions du diagnostic et des pistes de progrès privilégiées.

Plans d’action

Sur la base de la priorisation des pistes de progrès réalisée en phase 3, rédaction des plans d’action concrets au cabinet
Réunion de validation et d’appropriation des plans d’action proposés (calendriers, acteurs, budgets…) avec le Dirigeant/Comité de pilotage.

Appui à la mise en œuvre du plan

Réunion avec le Dirigeant/comité de pilotage permettant:

• Les conseils opérationnels et méthodologiques de mise en œuvre de chacun des plans d’action.
• L’élaboration des outils et démarches de suivi de réalisation (tableaux de bord, réunions ad hoc…)

Assistance à la mise en œuvre pour une durée de 6 mois. Au choix de l’entreprise, cette assistance prendra la forme de réunions et/ou de contacts téléphoniques à l’issue de la réunion indiquée ci-dessus. Cette assistance opérationnelle représente 15% de la durée totale de l’intervention.

Bilan des actions à 6 mois

A l’issue de l’intervention, nous vous proposons une monographie des problématiques rencontrées, des actions mises en place, des outils et politiques RH déployés ainsi que des freins et difficultés rencontrés et des premiers résultats. Elle est présentée lors d’une réunion avec le Dirigeant/Comité de Pilotage.

L’organisation

De 5 à 8 jours d’intervention selon les effectifs de l’entreprise

Notre déontologie

• Cohérence des interventions: Nous nous engageons à ce que, sauf cas de force majeure, le même consultant intervienne pour l’intégralité du processus décrit ci-dessus.
• Confidentialité: Nous considérons comme confidentielles toutes les informations portées à notre connaissance dans le cadre de nos missions et nous engageons à ne les divulguer d’aucune manière qui permette d’identifier l’entreprise dont elles proviennent.
• Contrôle Qualité: A l’issue de chacune des phases de la démarche, nous sollicitons du dirigeant son évaluation qualitative écrite de notre intervention. Cette évaluation qualité est un des éléments de notre rémunération.

Nos Honoraires

• Les honoraires des consultants comprennent
  • Une part fixe
  • Une part variable directement liée aux résultats du contrôle qualité
• Ces honoraires sont susceptibles de faire l’objet d’une demande d’aide au conseil auprès de l’Administration pouvant atteindre 50% des honoraires.
• Certains OPCA peuvent également prendre en charge tout ou partie de ces honoraires. Renseignez vous auprès de votre conseiller habituel.